магистрант 1 курса, профиль «Менеджмент в образовании», Института педагогики и психологии Московского городского педагогического университета, г.Москва,
Е-mail: danilovaao628@mgpu.ru
Научный руководитель: к.п.н., доцент А.Н.Ганичева
В статье на основе этимологии центрального понятия анализируются основные причины текучести кадров организации. Автор приводит основные факторы, влияющие на этот процесс, представляя не только негативные последствия, но и показывает обосновывает некоторые позитивные тенденции. Поиск оптимизации процесса текучести кадров приводит автора к идеям внедрения интеллектуальных соревнований среди сотрудников как инновационного решения для управления уровнем текучести кадров. Выявлены различные формы мероприятий, сформулировано их влияние на факторы риска ротации персонала.
The article analyzes the main reasons for the organization’s staff turnover based on the etymology of the central concept. The author cites the main factors influencing this process, presenting not only the negative consequences, but also shows justifies some positive trends. The search for optimization of the staff turnover process leads the author to the ideas of introducing intellectual competitions among employees as an innovative solution for managing staff turnover. Various forms of activities have been identified and their impact on staff rotation risk factors has been formulated.
Обеспечение кадрами – важнейший ресурс любой организации, но для учреждений системы образования он имеет особе значение, т.к. организация целостного образовательного процесса на всех степенях российского образования носит системный, последовательный, взаимосвязанный характер.
Объективно процесс текучести кадров в управлении персоналом образовательный организации процесс меняющийся, динамичный. Руководителю образовательной организации необходимо отслеживать внутренние причины текучести кадров, ведь большинство из них напрямую зависят от деятельности самого руководства, выбора его стратегии и тактики управления.
Сотрудники, в целях удовлетворения индивидуальных потребностей, задумываются о поиске нового места работы, и, как следствие, это приводит к изменению кадрового состава организации по причине увольнений сотрудников (этот показатель называют «индексом крутящихся дверей»). Действительно, в кадровом менеджменте он характеризуется как показатель скорости, с которой организация теряет своих сотрудников.
Рассмотрим этимологию данной дефиниции. Энциклопедический словарь экономики и права [7], характеризуя понятие, как показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам. Краткий словарь экономиста [1] приводит тождественное определение: текучесть кадров — сокращение численности работников предприятия в результате их увольнения по тем или иным причинам.
Энциклопедический словарь управления персоналом под редакцией А. Я. Кибанова рассматривает текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта) и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т. д [6]. 17.
Вместе с тем, было бы неверно рассматривать текучесть кадров только как отрицательное явление. А.А. Кондакова [2] связывает процесс текучести кадров и положительными последствиями:
— текучесть кадров приводит к территориальному и межотраслевому перераспределению трудовых ресурсов;
— благодаря текучести возможно профессиональное передвижение трудовых ресурсов, как внутри организации, так и за ее пределами и др.
. Для эффективной регуляции текучести кадров в образовательной организации руководителям важно понимать какие именно факторы влияют на ее изменения с учетом особенностей типа организации и вида ее деятельности, выявлять наличие и оценивать риски в своем учреждении для проектирования и построения дальнейшей стратегии организации.
И. П. Гладилина, И. В. Соклакова, С. А. Сергеева, М. С. Санталова [4] выделяет основные факторы, формирующие текучесть кадров: возраст, адаптация, уровень образования, стаж, заработная плата, стресс. Анализ теории и практики показывает, что среди молодых специалистов текучесть кадров выше. Соответственно, чем выше производственный возраст работника, тем он меньше подвержен перемещениям между учреждениями.
Стоит отметить, что большое количество педагогических сотрудников в первые пять лет работы вовсе уходят из профессии, столкнувшись с трудностями. К основным причинам текучести кадров следует отнести:
— трудности социально-психологической адаптации педагога в новом трудом коллективе;
— низкая мотивация и отсутствие глубокого понимания специфики и особенностей выбранной профессии;
— трудности в коллаборации;
— необоснованные ожидания от работы;
— отсутствие карьерного роста, связанное с чувство неудовлетворенности и нереализованности и др.
Специалисты выявили прямую зависимость между успешностью сотрудника и текучестью кадров: чем больше времени работник успешно осуществляет свою деятельность в данной организации, тем меньше вероятность появления желания уволиться. Острой проблемой остается различие между оплатой труда педагогических работников в городах федерального значения и в отдалённых от центра регионах страны. Однако проблема не ограничивается только размером заработной платы, длительные задержки выплат могут привести к частым увольнениям сотрудников.
Эмоциональная нестабильность, тревожность, накопленная усталость от профессии, межличностные конфликты, завышенные собственные ожидания — все это неизбежно влечет к появлению стресса у работников, их дальнейшему выгоранию [5].
М. Н. Кузнецова [3], исследуя понятие текучести кадров и пути ее преодоления, классифицирует причины, влияющие на ротацию персонала на внутренние и внешние. К внешним автор относит экономические, политические, демографические причины, а также качество трудовых ресурсов. К внутренним автор относит: несправедливую оплату труда, неконкурентоспособные ставки, плохие условия труда, неудобные часы работы, непрофессиональная процедура отбора и оценки персонала, удаленность от места работы, отсутствие карьерного роста, приобретение ненужного опыта, неадекватные меры руководства по введению в должность. На внешние факторы работодатель повлиять не может, но анализировать актуальные данные и прогнозировать влияние этих причин для снижения уровня негативных последствий в учреждении обязан.
Необходимо внедрение эффективной системы управления текучести кадров в образовательную организацию, которая будет включать в себя различные мероприятия, направленные на выделенные факторы, увеличивающие риск ротации персонала. Желательно для усиления и оптимизации процесса управления использование комплексно воздействующих событий.
Одним из инновационных решений, по мнению М. Н. Кузнецова, является внедрение интеллектуальных соревнований среди педагогов. Педагогические квизы и викторины, конкурсы профессионального мастерства, олимпиады по разработке учебных программ и проектов, соревнования по решению педагогических кейсов, анализу и интерпретации образовательных исследований, творческие конкурсы и дебаты, создание интерактивных материалов обучения, может входить в систему интеллектуальных соревнований.
В ходе участий в таких мероприятиях у педагогов повышается мотивация и вовлеченность в работу, стимулируется стремление к профессиональному росту и развитию, что является профилактикой текучести кадров как молодых сотрудников, так и зрелых и опытных. Так успешно формируются сообщества учителей, объединенных общими интересами и целями, это способствует укреплению связи межличностных и деловых контактов между сотрудниками, что благотворно скажется на адаптации новых специалистов.
Обмен опытом и знаниями в ходе интеллектуальных соревнований успешно формирует основы корпоративной культуры, сотрудничество, способствует позитивной коммуникации. Привлечение к участию в подобных мероприятиях членов администрации позволит улучшит взаимоотношения между сотрудниками и руководством, регулируя один из основных факторов, повышающих риск текучести кадров.
Механизм объективной оценки и взвешенная политика вознаграждений является мощным стимулом для удержания квалифицированных специалистов. Так, победители соревнований могут получать признание, награды, стимулирующие доплаты, что повысит их чувство удовлетворенности работой. Профессиональные соревнования могут помочь сотрудникам проявить свои способности, позволят самореализоваться, что усилит желание продолжать работать в данной образовательной организации. В ходе событий у сотрудников могут развиваться лидерские качества, что может в перспективе привести к выдвижению сотрудников в кадровый резерв.
На основании вышеизложенного следует вывод о том, что текучесть кадров в образовательных организациях обусловлена рядом факторов, включая возраст, адаптацию, уровень образования, стаж, заработную плату и стресс. Понимание этих факторов и их влияния на персонал позволяет руководителю разрабатывать эффективные стратегии для снижения текучести кадров, одним из результативных методов которых интеллектуальные соревнования.
Список использованной литературы
- Краткий словарь экономиста /Автор и сост. Н.Л.Зайцев. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2023. 224 с.
- Кондакова А.А. Текучесть кадров: подходы и классификация понятий // Концепт. 2017. № S1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tekuchest-kadrov-podhody-i-klassifikatsiya-ponyatiy (дата обращения: 01.04.2025).
- Кузнецова М. Н. Текучесть персонала в организациях и пути ее преодоления /М. Н. Кузнецова, М. В. Николаев //Экономика: вчера, сегодня, завтра. 2023. Т. 13, № 4–1. С. 853–862.
- Санталова М. С. Причины текучести кадров в организациях /М. С. Санталова, И. П. Гладилина, И. В. Соклакова, С. А. Сергеева //Cifra. Экономика. 2023. № 1(1).
- Санталова М. С. Трудовые ресурсы учебного учреждения /М. С. Санталова, К. Г. Улыбин //Вестник Академии управления и производства. № 2. С. 83–91.
- Управление персоналом: энциклопедический словарь /Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. 378 с.
- Экономика и право: Энциклопедический словарь. /Автор и сост. А. Б. Барихин. М.: Книжный мир, 2000. 926 с.
http://izvestia-ippo.ru/boltunova-a-o-intellektualnye-sore/